職場でのメンタルヘルス対策とは？基礎から実践まで徹底解説！
職場 メンタルヘルス 対策
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知っておきたい基本的な考え方と対処法を解説
現代は働き方の多様化が進み、社会的に企業の健康経営が求められる時代です。企業の組織運営において重要視されているのが従業員のメンタルヘルス。昨今は以下のような悩みを抱える人が増えてきています。
本記事では、効果的なメンタルヘルス対策を実施する上で、知っておくべき基礎知識を解説しました。企業の人事・労務をはじめ、メンタルヘルスに関心のある方は必見の内容です。
フリーランスWebライター。大学時代まで10年間、アスリート（陸上競技）として活動。 医薬品メーカーのMR、IT系ベンチャー企業にてマーケターとして業務に従事。現在は、「読者の心を動かすコンテンツの執筆」をモットーに、大手・ベンチャー企業の経験を活かしたキャリア・転職関連のコンテンツの執筆を手がけている。
効果的なメンタルへする対策を考える上で、社内のメンタルヘルスの課題や原因を洗い出すことが重要です。
近年では、仕事や職場に対する不安、ストレス、悩みを抱える人の割合が高まり、心理的負荷が原因で、精神障害を発症してしまう人の割合が増えてきています。
人員が不足している企業に起こりがちな過重労働。長時間労働を課せられることによる睡眠不足や不健康な食習慣は、メンタルヘルスに有害です。そして、睡眠や食事は仕事のパフォーマンスに直結するため、負のスパイラルに陥ってしまうのです。
厚生労働省では、過重労働の是正長時間労働を社会的問題として取り上げ、労働基準法の改定や労災認定基準の見直しなどを行い、職場環境の改善を推進しています。
職場の人間関係もメンタルヘルスを左右する原因です。特にハラスメントやいじめなど、メンタルヘルス不調に起因する事例が発生している場合は注意しましょう。
厚生労働省では、パワーハラスメントの分類を以下のように示しています。
上記のようなパワーハラスメントに対して、企業は相談窓口を設置する等、適切に対応する必要があります。
メンタルヘルス対策を具体的に検討する前に、その効果やメリットを知っておくことで、自社の業務や従業員の特性に適した対策の実施につながります。
従業員のメンタルヘルスケアを行うことで心身が回復し、本来のパフォーマンスが発揮できるようになります。
メンタル不調になると、できていた仕事がこなせなくなり、時間がかかるようになります。遅刻や欠勤が増えてくる場合もあるので、問題を早期発見し、対処することが大切です。
また、メンタル不調者への対応のみならず、組織全体で職場環境の改善に向けた研修の実施や、組織開発に意欲的に取り組むことで、生産性の高い組織を目指せるでしょう。
メンタルヘルスの不調は、仕事のパフォーマンス低下を招くだけではなく、働く中で起こりうる事故やトラブルの要因になります。集中力や注意力の低下によって、仕事中のケガや命に関わる事故を引き起こすこともあるのです。
命に関わる仕事に従事していなくても、コミュニケーション能力に支障をきたし、同僚や上司、クライアントに迷惑をかけてしまうリスクがあるので、職種関係なく注意する必要があります。
組織や社員全員の健康を守るためにも、メンタルヘルスケア対策は必要不可欠です。
メンタルヘルスケアにきちんと取り組むことで、企業のイメージアップに繋がります。近年は、人材を資本として考え、人材の価値を最大化する人的資本経営や、従業員の健康を推進する健康経営などが推進されています。
従業員が心身共に幸福な状態（ウェルビーイング）で働ける職場環境を整備できれば、地域社会への信頼性や企業価値の向上に繋がるのです。
厚生労働省は、メンタルヘルスケアを推進する上で、4つのケアを継続的かつ計画的に推進することが重要と定義してます。初めて職場のメンタルヘルス対策に取り組む方は、この基本的な考え方をマスターしておくことが大切です。
セルフケアは、組織で働く全ての従業員を対象に、個人のメンタルヘルスの理解を深めるケアのことです。メンタルヘルス対策に取り組む際、正しい知識を身につけていなければ、誤った対策や対応を取るリスクが高まります。
メンタルヘルスに関する教材を用いて自己学習や社内研修を実施し、社員一人一人が自らのメンタルヘルスと向き合い、ストレス対策に取り組むことが大切です。
ラインケアは、部下やチームの管理監督者が行うケアのことです。管理者は部下や職場環境に目を配る、働きやすい環境へ改善に努めること、部下からの相談対応、休職者の職場復帰の支援などに取り組む必要があります。
管理者は部下の以下のような変化にいち早く気づき、適切な対応を取ることが大切です。
事業所内のスタッフによるケアを担当するのは、企業の産業医や産業保健師です。50人以上の従業員がいる事業場では、産業医の選任義務があります。また企業の規模が大きくなるほど、産業保健師や心理士が在籍しているはずです。
効果のあるセルフケアとラインケアを実施するには、産業保健スタッフとの連携が必要不可欠。産業医は事業所内に適切な意見やアドバイスを行い、良い方向へ組織を導く役割、産業保健師は、職場巡視で得た気付きを管理者に共有する役割があります。
また、衛生委員会を開催し、メンタルヘルス対策の企画、推進や面談結果をもとに課題解決に向けた議論を行い、職場環境の改善に向けて活動することが重要です。
事業場外資源によるケアとは、メンタルヘルス対策を支援する外部企業や専門機関を利用したケアのことです。社内の産業医や産業保健師と連携することで、効果的なメンタルヘルス対策の実施につながります。
事業場外資源によるケアは、以下のような種類があります。
メンタルヘルスケアは、4つの基本的なケアに加え、3段階の予防について理解しておくことが、適切な対策を取る上で重要です。
一次予防は「未然に防ぐ」段階です。心理的なストレスを抱え、メンタル不調に陥る前に予防する取り組みを指します。
具体的には、ストレスチェックの導入や緩和ケアなど、従業員のメンタルヘルスの状況把握に努め、メンタルヘルスの不調を予防する取り組みが考えられます。
二次予防は、メンタルヘルス不調者を「早期発見・早期対処」する段階です。メンタル不調に気付いた本人が相談できる窓口や、産業医面談を開く体制を整えることなどが挙げられます。
また組織が適切な対応を取れるよう、各メンバーへの正しい知識の提供、健康診断の実施も二次予防に含まれます。メンタル不調者がすぐに会社に相談し、正しい対応の取れるように、産業保健スタッフが連携することも大切です。
三次予防は、メンタルヘルス不調による休職者の「職場復帰をサポート」する段階です。休職者の復職に向け産業医面談の実施を含めた精神的なフォローや、復職時の業務面のフォローなどがあります。
休職者は、職場復帰へ不安や焦りを抱えている場合が大半です。メンタルヘルス不調の再発も考えられるので、復職支援に関する知識を深めつつ、本人、産業医、主治医と話し合いながらフォロー体制を構築していく必要があります。
メンタルヘルス対策は実施する目的が明確になっていなければ、効果が得られません。また効果を最大化するポイントを押さえることが大切です。
ストレスチェックは、常時50人以上の従業員を雇用する会社では、毎年1回以上の実施が義務化されています。従業員のストレスレベルをアンケート形式の検査で判断。検査を実施することで、従業員自らのストレスへの気付きを促すメンタルヘルス不調を予防できます。
ストレスチェックを実施する際は、高ストレス者の産業医面談の実施やデータの集計・分析し職場全体の改善に活かしましょう。結果を鵜呑みにせず次のアクションを起こす体制を整えておくことが効果的なメンタルヘルス対策に繋がります。
メンタルヘルスに関する啓蒙や教育活動は、従業員がセルフケアに取り組むきっかけになるので、メンタルヘルスに対する意識を高められるような工夫が必要です。
従業員へのアプローチと並行して組織全体の啓蒙や教育に注力し、組織の心理的安全性の高い組織を目指しましょう。職場の心理的安全性が担保しつつ、相談しやすい雰囲気を作り、メンタルヘルス対策へ積極的に取り組むことで、労働生産性の向上を期待できます。
メンタルヘルス対策に注力する余裕がない場合は、外部支援企業や外部EAP（外部支援プログラム）導入を検討しましょう。職場の課題を明確にし、外部の専門機関や企業からアドバイスやサービスの導入を検討することで新しい発想や組織課題の改善が期待できます。
産業医や産業保健師など、内部EAPとの連携を図った上で外部EAPを導入し、メンタルヘルスケアの強化・推進に取り組むことが大切です。
メンタルヘルス不調により休職している従業員は、復職するか、まだ休職すべきか不安を抱えている傾向があります。産業医をはじめ休職者のフォロー体制を構築し、安心してもらえる環境作りが大切です。
例えば、以下のような取り組みが挙げられます。
計画的に休職者の復職に向けた対策を考える上で、上記を参考にしてみてください。こまめなコミュニケーションを図りながら、休職者が安心して職場復帰できる体制を整えましょう。
職場のメンタルヘルス問題に向き合い、適切な対策を施すことは、従業員の健康を改善するのみならず経営の安定にも繋がります。
これから職場のメンタルヘルス対策に注力する方は、まず従業員一人一人の健康を考えつつ、メンタルヘルスの基本を理解した上で、健康経営に向けて組織の土台を作っていきましょう。
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